劳动法案例选编与学术通说分析

——以上海申伦律师事务所公开案例为素材

编选说明

上海申伦律师事务所（Shanghai Excellence Law Firm）成立于2014年，总部位于上海，在天津、福州、南昌设有分所，劳动争议纠纷系其特色业务领域之一。本文以该所官方网站（www.shenlunlaw.com）"经典案例"栏目公开发布的劳动争议案件为素材，从中选取具有代表性的案例若干，按主题汇编为案例选，并在每一专题之后结合劳动法学界通说进行学理分析，力求呈现"实务案例—裁判规则—学术通说"三位一体的观察视角。

需要说明的是：其一，本文所收录案例均来自律所单方公开的代理纪实，案件事实与裁判观点以官网文章所述为准，具体案情细节可能与裁判文书原文存在出入；其二，部分案件当事人名称已经化名处理；其三，本文的学术分析部分系编者基于通说的归纳与评述，不代表原办案机构观点。

专题框架：全文按劳动法教义学的基本体系，将案例编为六个专题——劳动关系的认定、劳动合同的单方解除、调岗调薪与用工自主权、工资认定与劳动报酬、竞业限制与忠实义务、退休终止与程序问题，每一专题先列案例，后附"通说分析"。

第一专题　劳动关系的认定

案例一　实控人持"工资欠条"起诉公司被驳回案

案情概要：云海公司（化名）由小股东张女士与李女士共同出资设立，李女士担任执行董事兼总经理，全面负责经营管理，后受让股权成为持股50%的股东并任法定代表人。公司经营不善停业后，李女士持一份加盖公司公章、由法定代表人签字的《确认函》，载明欠付其2018年全年工资24万元，遂绕过劳动仲裁直接向法院起诉追索劳动报酬。申伦律师代理小股东张女士提出异议：李女士并非普通劳动者，而是公司实际控制人；其"月薪2万元"来源于股东之间的内部协议约定；李女士2018年8月起已入职其他公司并由其他公司缴纳社保。

裁判结果：上海市杨浦区人民法院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条，劳动者以工资欠条为证据直接提起诉讼，前提是双方不存在劳动关系其他争议、仅请求支付劳动报酬。本案中劳动关系是否成立存在根本性争议，系审查欠薪诉求的基础前提，故不能按普通民事纠纷直接受理，裁定驳回起诉，应先经劳动仲裁前置程序。

争议焦点：①董监高、实际控制人与公司之间是否存在劳动法意义上的劳动关系；②工资欠条能否直接作为追索劳动报酬的依据。

案例二　劳务合同不等于劳动关系案

案情概要：申请人汪某主张其于2025年8月入职上海某建设工程公司并在工地受伤，申请确认双方存在劳动关系。被申请人与其签订的系《项目工地劳务合同》，明确"依据《民法典》的规定订立本劳务合同"，期限仅两个月、以项目结束为准，约定日薪/时薪，无试用期条款，并约定争议由法院管辖。申请人试图以工作服、考勤表、项目经理微信沟通等零散材料证明劳动关系。

裁判结果：仲裁委员会认定：申请人作为完全民事行为能力人，应对其签署的文书承担法律责任；双方无建立劳动关系的合意；所谓"考勤记录"无确切上下班时间，仅记录出勤天数，无法体现用人单位对申请人进行考勤纪律管理、存在人身依附性。对确认劳动关系的请求不予支持。

争议焦点：合同名称与实际用工性质不一致时，劳动关系如何认定。

案例三　劳动关系还是合伙关系案

案情概要：申请人主张其于2023年8月入职某传媒公司担任商务岗，公司未签订劳动合同、未缴纳社保。经查，申请人早于2023年7月即与该公司法定代表人就"本地生活"项目开展业务沟通，其提交的《本地生活方案计划》内容详实，超出一般招聘考察范围；项目结束后，法定代表人与其就项目费用打包结算5万元并支付完毕，之后再无款项往来；公司曾向其出示劳动合同，但其将合同退回。

裁判结果：仲裁委员会认为，申请人的工作在入职情况、管理方式、报酬结算（打包结算、非定时定额发放）等方面均不符合劳动关系成立要件，无法确认双方存在劳动关系，其基于劳动关系的全部请求均不予支持。

争议焦点：项目合作式用工与劳动关系的界分。

案例四　工伤案件中事实劳动关系的认定案

案情概要：徐某某经物流公司员工张某某介绍，于2022年2月到某物流公司从事货车司机工作，口头约定工资，未签劳动合同，被拉入公司微信工作群接受工作安排。两周后徐某某在工作中受伤，其医疗费由公司内勤申报支付，工资亦经张某某转付。物流公司否认劳动关系。

裁判结果：一、二审法院均认为，事实劳动关系应从主体适格性、人身从属性、收入分配性以及业务相关性等方面综合分析。徐某某通过公司微信工作群接受工作管理和安排，工作内容属于公司业务组成部分，医疗费、工资的支付路径亦印证了管理与被管理关系，认定双方存在事实劳动关系，驳回公司上诉。

争议焦点：未签订书面劳动合同时事实劳动关系的认定标准。

通说分析：从属性理论及其在边界案件中的运用

劳动关系认定的通说是从属性理论。我国劳动法学界（王全兴、董保华、林嘉等学者均持此立场）认为，劳动关系区别于民事合作关系、合伙关系的本质特征在于人格从属性、经济从属性与组织从属性：劳动者被纳入用人单位的组织体系，服从其指挥、管理与惩戒，以劳动报酬为主要生活来源，其劳动构成用人单位业务的组成部分。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条所确立的"三要素"——主体适格、管理与被管理（人身从属性）、劳动系用人单位业务组成部分（组织/业务从属性）——即是从属性标准的规范化表达，案例四的裁判说理与之完全吻合。

2023年最高人民法院发布第42批指导性案例（新就业形态劳动争议专题），将认定标准提炼为"支配性劳动管理"，即以用人单位是否对劳动者实施实质性的、支配性的管理作为核心判断基准。上述案例一至案例三恰好呈现了从属性欠缺的三种典型样态：

1.    
2. 欠缺人格从属性——案例一中，执行董事兼总经理本人就是规章制度的制定者与执行者，"自己管理自己"的关系否定了被管理的可能；其报酬源于股东间内部协议而非劳动合同，社保亦由他处缴纳，经济从属性同样缺失。
3.    
4. 欠缺劳动合意——案例二、案例三表明，当事人对法律关系性质的真实合意是重要的判断资料。书面文件（劳务合同、协商记录、退回劳动合同的行为）所体现的意思自治，结合报酬结算方式（打包结算、日薪时薪而非定时定额）、管理方式（无考勤纪律约束）等客观履行事实，可以排除劳动关系。当然，通说同时强调"合意不能对抗从属性事实"——若客观上存在支配性劳动管理，即便签订了"劳务合同"也仍应认定为劳动关系，故合同名称并非决定性，关键在于实际用工事实。
5.    
6. 程序层面的引申——案例一还涉及《劳动争议司法解释（一）》第十五条"工资欠条直接起诉"规则的适用边界。该条系仲裁前置原则的例外，通说认为其规范目的在于简化无争议劳动报酬的实现程序；一旦劳动关系本身存疑，"欠条"即丧失独立证明力，必须回归仲裁前置。本案对实控人自我确认的"欠条"从严审查，亦体现了对利用控制地位虚构劳动债权的防范，与公司法上董监高忠实义务、劳动法上"劳动者"身份要件形成体系呼应。

第二专题　劳动合同的单方解除

案例五　公司以"停工旷工"为由解除被判违法案

案情概要：洪某自2020年起从事收派工作，2024年10月起与甲公司签订劳动合同。2025年9月，因计提补贴方案调整，双方产生分歧。甲公司认为洪某消极怠工、停工，连续发出警告通知后，以"严重违反公司规章制度及劳动纪律"为由解除劳动合同。洪某则主张：公司收走工作工具、关闭工作软件、未安排正常工作，其本人仍按公司要求到指定地点并拍照证明到岗；其间还向实际管理人员提交了病假证明。仲裁裁决公司支付违法解除赔偿金108,575.17元，公司不服起诉。

裁判结果：上海市闵行区人民法院认为，因用人单位作出解除劳动合同决定发生的劳动争议，用人单位应对解除所依据的事实承担举证责任。洪某已举证证明其到岗，公司未能证明洪某当时能够正常使用工作工具、接受工作任务并实际提供劳动，"没有完成工作"与"拒绝提供劳动"不能画等号；警告通知系用人单位单方文件，不能当然证明旷工事实。法院认定违法解除，并因公司提交的工资表与个税申报存在差异、计提补贴未完整入表，按实际收入确定赔偿基数，判付155,100元。

争议焦点：①以"旷工"解除的举证责任与事实认定标准；②违法解除赔偿金计算基数如何确定。

案例六　高管遭"不能胜任"解除及反诉索赔案

案情概要：某高管2023年9月入职H公司，任管理岗，月薪25,000元。2025年1月，公司在未履行调岗或培训前置程序的情况下，以"无法胜任本职工作、工作业绩及管理职能差"为由解除劳动合同，并拖欠工资差额、加班费、年假工资、提成等56万余元，同时反诉员工"违反职责给公司造成损失"索赔55万余元。

裁判结果：仲裁委员会采纳申伦律师意见：解除通知书载明的两项理由均不属于《劳动合同法》第三十九条规定的过错性解除事由，公司亦未依照第四十条履行"培训或调岗"前置程序，构成违法解除，裁决支付赔偿金11万元；庭审中公司追加主张"违反职责造成损失"，根据最高人民法院指导案例180号确立的裁判规则——用人单位单方解除劳动合同的合法性审查，应以解除通知载明的事实和依据为准——超出部分不予审查；公司反诉因证据不足被全部驳回，员工合计维权近50万元。

争议焦点：①"不能胜任工作"解除的法定前置程序；②解除理由的审查范围是否以通知载明为限。

案例七　员工学历造假解除合法案

案情概要：徐某某2020年入职某证券公司，入职时提供的学历、学位证书及员工信息登记表中的学历信息均系伪造。2022年7月公司起疑并要求其提供真实学历证明未果，2023年1月经派出所查明其学历造假属实，公司以学历造假为由解除劳动合同。员工主张公司早在2022年7月已知悉却长期未解除，构成违法解除，索赔赔偿金87,000元。

裁判结果：仲裁委员会认为，申请人为获得工作机会恶意提供虚假学历、学位证书并填写虚假信息，违反劳动合同中的承诺及员工信息登记表的申明，公司据此解除并无不当；员工主张"公司负责人早已知情且假证系负责人制作"，因未举证而不予采信。违法解除赔偿金请求不予支持。

争议焦点：以入职欺诈为由解除劳动合同的合法性，以及用人单位"知悉后迟延解除"的效力。

案例八　重复处罚解除被认定违法案

案情概要：（2015）沪二中民三（民）终字第827号。吕某2002年起在鸿展公司从事安装工作。2014年3月，公司就其"旷工"等行为作出《违纪情况处理通告》，取消其当年工龄工资并予以警告。2014年8月，公司又以公告形式罗列包括该次"旷工3天"在内的多项违纪事实（多为用户投诉），解除劳动合同。员工主张违法解除索赔69,504元。

裁判结果：上海市第二中级人民法院认为，用户投诉尚不能证明劳动者存在严重过错；公司已就同一违纪行为作出警告处罚，再以同一事实叠加处罚直至解除，缺乏依据；考勤记录显示其他同类员工亦存在无规律不考勤情形，公司仅认定员工旷工有失公允。认定违法解除，支持赔偿金。

争议焦点：①违纪事实的证明标准；②对同一违纪行为重复评价的效力（"一事不再罚"）。

案例九　在职经营同业公司解除合法案

案情概要：孙某2020年4月入职某化妆品公司。公司后发现孙某系与其经营范围相似的A公司的发起人股东，且长期担任A公司监事，A公司对外公示联系方式均为孙某本人，孙某工作电脑中存有A公司的销售、供应合同等文件。孙某辩称其早在入职前（2016年）已将股权以0元转让给父亲，仅因私交为A公司提供翻译帮助，并提交A公司纳税零申报记录证明未实际经营。公司依据《员工手册》及《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。

裁判结果：上海一中院二审认为：两公司经营范围均含化妆品销售，终端消费群体一致、注册地均在沪，存在竞争关系；股权以0元转让不符市场常态，不排除代持；孙某至今仍任A公司监事，工商登记联系方式仍为其本人，其"名义退出、实际经营"具有高度可能性；翻译进口合同等事项属公司基础经营活动，交由"早已退出的外人"处理有违常理。认定解除合法，驳回劳动者上诉。

争议焦点：劳动者在职忠实义务（在职竞业禁止义务）的违反及其解除效力。

案例十　报销替票虽经审批仍可解除案

案情概要：（2022）沪0109民初4234号。王某系绿地公司总经理司机，负责垫付加油费后报销。审计发现，王某使用洗车票、公交票、过桥过路费等替票报销，且多笔发票系同一天开具，与实际加油时间、车辆无法对应。公司依据员工手册（"弄虚作假……严重违反公司规章制度的，可以解除劳动合同"）解除劳动关系。王某主张：报销均经领导层层审批，流程合规，公司旧事重提不公，索赔违法解除赔偿金。

裁判结果：上海市虹口区人民法院认定解除合法。报销审批通过不能改变报销凭证造假本身的违纪性质，替票行为违反财经纪律与诚信义务，构成严重违反规章制度，驳回王某赔偿金请求。

争议焦点：已经审批通过的违规报销行为，能否仍作为解除依据。

通说分析：解雇保护制度的三大支柱

劳动合同的单方解除是劳动争议中占比最高的类型，上述六个案例（五至十）几乎覆盖了过错性解除（《劳动合同法》第三十九条）与非过错性解除（第四十条）的全部核心争点。通说上，我国解雇保护制度可概括为三大支柱：

（一）解雇理由法定（正当事由保留）

与民法上契约自由不同，劳动法基于劳动者的生存依赖性与谈判弱势，实行解雇理由法定主义：用人单位单方解除必须落入法定事由框架之内，"无法胜任本职工作、工作业绩差"这类绩效考核性表述，本身并非第三十九条的过错性事由——必须经由第四十条第二项的通道，且以先行培训或调岗为前置程序（案例六）。学理上称之为"解雇的最后手段原则"（ultima ratio），即解雇应是穷尽其他温和手段后的最后选择，其背后是比例原则在解雇法中的展开。案例六中仲裁委严格审查前置程序的欠缺，正是该原则的司法贯彻。

（二）解除理由的审查范围以通知载明为限

最高人民法院指导案例180号确立："人民法院审查用人单位单方解除劳动合同的合法性，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。"通说对此的解读是：解除权作为形成权，其行使以意思表示到达相对人时确定，用人单位不得在诉讼中追加解除理由——否则既剥夺了劳动者针对具体理由申辩的程序权利，也变相架空理由法定主义。案例六中公司庭审中补充的"造成损失"理由未获审查，即为适例。

（三）举证责任分配向劳动者倾斜

《劳动争议司法解释（一）》第四十四条明确：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。案例五的裁判说理堪称教科书式展示——警告通知属单方文件不构成旷工的证明；劳动者已到岗而单位无法证明其具备正常劳动条件时，"未完成工作"不能推定为"拒绝劳动"。这与解雇事由法定主义相配合：单位主张什么事实，就必须证明什么事实。案例九中公司胜诉，同样得益于对"0元转让股权、监事身份持续、联系方式未变更、电脑存有同业合同"等间接证据的体系化组织。

此外，两个问题值得专门讨论：

1.    
2. "知悉欺诈后迟延解除"的效力（案例七）。《劳动合同法》第二十六条规定以欺诈手段使对方违背真实意思订立或变更的劳动合同无效，第三十九条赋予单位据此解除之权。学理上有观点认为，解雇权的行使应受合理期限约束——用人单位知悉欺诈事实后长期维持劳动关系、继续接受劳动给付，再主张解除有违诚信。但通说与主流裁判立场认为，欺诈形成的合意自始存在瑕疵，且学历造假直接动摇录用基础，只要单位能在争议发生时证明欺诈事实成立，解除仍属合法；本案中员工自认伪造学历且未能证明单位早已确知，故仲裁裁决具有妥当性。这一分歧体现了诚信原则在用人单位与劳动者之间的双向运用。
3.    
4. "一事不再罚"与重复评价的禁止（案例八）。行政处罚法上的一事不再罚原则虽不能直接移植于劳动纪律处分，但通说认为，用人单位就同一违纪行为已经作出处理（警告、扣薪）的，该行为的可罚性已经耗尽，不得再以同一事实升格为解除依据——否则劳动者将因同一行为承受叠加的不利益，实质上是变相规避处分权限的层级设计。案例八中"用户投诉+已处罚事实再解除"被认定违法，正当其理。与之相对，案例十表明，违纪行为本身的性质不受审批流程的洗涤：替票报销虽经领导审批，但"造假"这一核心事实未被处理过，公司据此解除不构成重复评价。两案合观，恰好划定了"同一行为不得二次处罚"与"不同性质行为可分别评价"的界限。

第三专题　调岗调薪与用工自主权

案例十一　"调岗至门店学习"与违法解除案

案情概要：马某2021年5月入职某公司任产品经理。2022年5月20日双方协商解除劳动合同未果（因竞业禁止协议分歧），公司随即通知其自5月26日起"调至门店学习"，未明确学习时间；员工未到岗后，公司再次安排其至门店学习三个月，要求其"详细记录每个人一天的工作情况"，明显与产品经理职责不符。后公司以累计旷工4天、年度内两次严重警告为由解除劳动合同。仲裁未支持员工，一审两次开庭后改判。

裁判结果：法院认为，用人单位行使用工管理权应在合理范围内：调岗安排未与员工协商、未明确内容，员工对岗位调整后薪酬的顾虑具有合理性，其未到岗不属"拒不服从安排"；要求产品经理记录门店每人的工作情况与职责不符；且公司向员工支付了所谓"旷工"期间的工资，与其旷工主张自相矛盾。认定违法解除，判付赔偿金86,481.51元及工资差额、半年度奖金。

争议焦点：协商解约未果后的"调岗"是否具有合理性；拒绝不合理调岗是否构成旷工。

案例十二　银行违法调岗降薪案

案情概要：某银行以员工"连续三个月考核不达标"构成不能胜任为由，将其由客户经理调整至信用卡部门，工资大幅降低，两年后又以不能胜任为由解除劳动合同。员工主张2021年9月至2023年7月工资差额33万余元、违法解除赔偿金41万余元。

裁判结果：法院查明：员工虽有三个月考核不达标，但并非制度规定的"连续"三个月，不符合不能胜任的认定条件；且该考核制度未经民主程序制定，程序违法。判决银行支付工资差额及违法解除赔偿金。

争议焦点：不能胜任工作的考核依据与规章制度程序合法性。

案例十三　银行单方降薪至零、考核制度全面失守案

案情概要：白某2009年入职某银行，2013年签订无固定期限劳动合同，月固定工资标准13,046元（已经生效裁决确认）。2021—2023年，银行以"不良授信业务"为由多次扣发绩效奖金；2023年10月单方降职降薪（人事变动表薪等薪级均为手写、员工未签字）；2024年5月再降至7,202元；2024年8月起工资降为零元。白某申请仲裁，主张工资差额、经济补偿金、年休假工资、奖金扣款、绩效奖金等。

裁判结果：仲裁委员会全面支持核心诉请：①银行未就工资标准变更举证协商一致的书面协议，支付工资差额30,511元；②银行拖欠工资，员工依《劳动合同法》第三十八条解除，支付15.5个月经济补偿214,861元；③银行未提交奖金处罚依据及其民主程序证据，承担举证不利后果，补发奖金扣款；④绩效考核通知的学习确认书无落款时间、考核卡无员工签字，考核认定D缺乏事实与法律依据，补发2023、2024年度绩效奖金及延期支付奖金。

争议焦点：单方变更劳动合同的效力；规章制度（考核制度）的生效要件。

案例十四　停发兼岗补贴不构成被迫离职案

案情概要：刘某某2014年入职强盛公司（化名），2021年7月起兼任门店美陈岗位，公司每月额外发放兼岗补贴1,500元（有内部审批文件，微信聊天记录中员工亦知悉该补贴性质）。2024年12月，员工因住地遥远主动发短信要求调往X城店，调岗后不再兼任美陈，公司停发1,500元补贴。员工以"薪资无法维持生计"离职，主张被迫解除，索赔经济补偿金63,250元。

裁判结果：法院认定：劳动合同明确约定工作地点为"省内调配"；调岗系应员工本人要求；停发补贴系基于岗位职责变化对薪酬结构的合理调整，不构成克扣或拖欠劳动报酬；员工的《辞职报告》自书"因我个人原因申请离职"。驳回全部请求，公司无需支付经济补偿。

争议焦点：兼岗补贴停发是否构成"未及时足额支付劳动报酬"；"被迫解除"的认定要件。

通说分析：用工自主权与契约拘束力的平衡

《劳动合同法》第三十五条规定变更劳动合同应当协商一致，但若将一切岗位、薪酬变动都置于"协商一致"之下，用人单位的组织调度自由将不复存在。通说与主流司法实践因此发展出**"用工自主权与契约拘束力平衡"**的解释框架：

（一）调岗合理性审查标准

上海等地法院普遍采用合理性五要素审查：（1）调岗是否基于生产经营的客观必要（目的正当）；（2）调整后的岗位与原岗位是否具有关联性、是否具备惩罚性或侮辱性；（3）薪酬待遇是否相当；（4）是否显著增加劳动者的履行负担（如通勤成本）；（5）调岗程序是否妥当（事先告知、听取意见）。案例十一中"协商解约未果即调往门店、要求产品经理记录他人一天工作"的安排，在目的正当性与岗位关联性两个维度均告失守——法院实质上认定这是一种变相逼迫离职（constructive dismissal的中国式场景），故员工的拒绝不构成旷工，后续的"警告—解除"链条随之整体崩塌。案例五（第一专题）与本案构成镜像：劳动者"到岗"与"拒绝不合理安排"的界分，均以用人单位指令的合理性为前提。

（二）规章制度的效力要件

案例十二、案例十三从两个层面展示了规章制度瑕疵的后果。通说认为，规章制度的生效要件有三：内容合法（不得违反法律强制规定）、程序民主（经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商——《劳动合同法》第四条第二款）、公示告知（第四条第四款）。欠缺任一要件，即不得作为用工管理（包括考核、处罚、解除）的依据。案例十二中"考核制度未经民主程序"直接否定了"不能胜任"的认定基础；案例十三进一步显示，在举证责任分配上，制度的制定程序与公示事实由用人单位证明（《劳动争议调解仲裁法》第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供）——银行拿不出处罚依据的民主程序证据、学习确认书无落款时间、考核卡无员工签字，遂步步失守。这两个案例对金融机构等科层化组织的警示在于：规章制度的"实体正确"不能补救"程序违法"。

（三）"被迫解除"的构成要件

案例十四涉及《劳动合同法》第三十八条"未及时足额支付劳动报酬"的被迫解除制度。通说认为其构成须同时满足：客观上存在拖欠/克扣的事实，且该欠付无可归责于劳动者的正当理由，并可反推用人单位具有过错。关键在于区分"违法克扣"与"合理调整薪酬结构"：本案1,500元系兼岗补贴而非固定工资构成，有审批文件与员工自认知悉的聊天记录佐证，兼岗职责消灭后补贴随之停发，属薪酬结构性变化的当然结果。劳动者不能一方面主动要求调岗、另一方面将由此引起的补贴变动包装成"被迫解除"的事由。法院对《离职申请表》与《辞职报告》措辞矛盾的审查（"薪资无法维持生计"vs"个人原因"）也提示：解除意思表示的理由具有拘束力，这与第二专题"解除理由不得追加"的规则形成有趣的对称——劳动者同样不得事后改写其解除理由。

第四专题　工资认定与劳动报酬

案例十五　"真假工资"的认定案

案情概要：（2017）沪02民终5299号。胡某2014年入职商霖公司任销售主管，录用通知邮件载明月薪17,000元（试用期13,600元）。此后签订的两份劳动合同均约定税前月薪5,000元左右，由人力资源公司代发；但境外股东公司每月另行向胡某支付美元，境内、境外款项合计恰为17,000元。协商解除后，双方就经济补偿金等计算基数发生争议：公司主张按合同约定的5,000元计算，胡某主张17,000元。

裁判结果：上海二中院认为，工资标准应当结合书面约定与实际履行情况综合判断：录用通知邮件对工资有明确记载，实际履行中境内、境外支付之和与之一致，而公司对股东长期向员工付款的行为无法作出合理解释，亦无证据证明双方协商降低了工资标准。遂以17,000元/月作为工资基数，计算经济补偿金、代通知金及未休年休假工资。

争议焦点：书面约定工资与实际支付工资不一致时，工资基数如何认定。

案例十六　履行判决时扣缴个税执行异议案

案情概要：李某与某金融公司劳动争议案生效判决确定公司应支付38万余元。公司履行时扣除了代扣代缴的个人所得税部分，仅支付余款。李某就差额申请强制执行，公司提出执行异议，主张代扣代缴系税法上的强制义务，扣税部分应视为已履行。

裁判结果：法院认为，用人单位应按生效法律文书确定的判项与数额履行给付义务；公司对"判决金额是否包含代扣个税"的异议，实质是对判决内容的异议，不属于执行异议审查范围。驳回异议，公司最终全额履行。裁判同时指出：司法实践中对此问题存在两种观点——一种要求严格按判决金额履行、不得扣税；另一种认为经税务部门认可的代扣税款可在执行款中扣除——各地处理不一，需结合当地审判实践把握。

争议焦点：劳动债权执行与税法代扣代缴义务的冲突。

通说分析：实际履行原则与劳动债权的实现

（一）工资认定的"实际履行"原则

案例十五所确立（并经大量裁判反复确认）的规则是：书面约定与实际履行不一致时，以实际履行为准。学理依据在于：第一，劳动合同系继续性契约，其内容随履行持续形成，工资作为劳动合同的核心条款，其实际履行样态是双方真实合意最可靠的证据；第二，"拆分工资、账外支付"多出于避税或降低社保缴费基数的目的，若司法认可书面约定形式，无异于奖励违法安排，故从属性理论之外的禁止不法利益原则亦支持按实际工资认定；第三，从举证结构看，用人单位掌握工资支付的全部凭证，其无法解释"股东为何长期向员工付款"即应承受不利推定。本案中境外股东按月支付的美元被认定为工资的组成部分，正是"实质重于形式"的运用。

（二）劳动债权实现中的税法交错

案例十六暴露出劳动法与税法交叉地带的规范真空。通说上存在"判决全额履行说"与"代扣合法说"的对立：前者强调生效裁判的既判力与执行力，执行程序中不宜进行税法判断；后者认为代扣代缴系法定义务，扣缴部分实质上已归属于劳动者（其纳税义务因此消灭），允许扣除不损害其终局利益。编者以为，从劳动者的程序保障角度，前说更为稳妥——劳动者对"税、费由谁负担"享有经由审判程序获得确定的权利，用人单位在执行阶段单方决定扣除，等于以私力改变了判决内容；至于纳税义务，可由税务机关另行追征或由劳动者自行申报解决。该问题的最终统一，有赖于司法解释或税务机关与法院的协调机制。

第五专题　竞业限制与忠实义务

案例十七　员工手册中的竞业限制条款无效案

案情概要：况某2018年入职A公司，劳动合同约定"如乙方违反保密义务或竞业限制的，须支付违约金10万元"；公司《员工手册》规定"任职期间未经公司书面允许，不得个人经营或与第三人合伙经营与公司同行业同质产品"。况某离职后，公司以其在职期间与他人开办竞争公司为由，申请仲裁主张违反竞业限制违约金。

裁判结果：仲裁委员会认为：《保密协议》中未体现竞业限制约定；《员工手册》作为用人单位规章制度，不符合《劳动合同法》第二十三条第二款规定的确定竞业限制义务的基本形式；仅凭劳动合同中针对"非确定性情形"的违约金约定，不足以认定双方存在竞业限制约定。驳回公司全部请求。

争议焦点：竞业限制义务的产生根据——员工手册能否替代专项协议。

通说分析：竞业限制的约定性与在职忠实义务的法定性

我国竞业限制制度建立在约定主义基础之上：《劳动合同法》第二十三条第二款要求用人单位"在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款"，并"在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿"。通说据此提炼出竞业限制义务产生的三项要件：书面协议、适格主体（限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员——第二十四条）、经济补偿。员工手册系用人单位单方制定的规章制度，其本质是管理规范而非双方合意，以其创设离职后的竞业限制义务，既欠缺意思表示基础，也规避了补偿金对价——案例十七的裁决与此完全一致。劳动合同中"违反保密义务或竞业限制的支付违约金"这一空泛条款，因未具体约定竞业限制的范围、期限、地域与补偿，同样不构成第二十三条意义上的竞业限制条款。

但应注意与案例九（第二专题）的对照：在职期间的竞业禁止义务无须约定即存在。通说认为，劳动者在劳动关系存续期间对用人单位负有忠实义务（源于债法上的协力义务与诚信原则），其中当然包含不自营或为他人经营与用人单位相竞争业务的在职竞业禁止。案例九中孙某"名义转让股权、实际持续控制同业公司"的行为，违反的正是这一法定忠实义务，用人单位依据员工手册（《员工手册》作为惩戒依据并无障碍——这与案例十七中将其作为竞业限制权利来源不同）解除劳动合同获得支持。两案合观，恰好勾勒出我国竞业规则的完整图景：在职竞业义务法定，离职竞业义务约定；员工手册可以支撑"在职违规的惩戒"，却不能支撑"离职后的追索"。

第六专题　退休终止与程序问题

案例十八　50岁女员工退休争议案

案情概要：林女士1975年8月出生，任某新能源科技公司硬件工程师。2025年12月其年满50周岁，公司依政策启动退休程序，发出《退休手续办理通知书》《劳动合同终止通知书》，安排其休完年休假。林女士提出异议，主张自己一直从事硬件工程师、高级硬件工程师等技术岗位，应当55岁退休。此后社保部门撤销退休审批，公司申请行政复议，员工提起劳动仲裁，各项诉求合计近96万元，其中违法终止劳动合同赔偿金一项即达895,248元。

裁判结果：劳动仲裁裁决：违法终止赔偿金、延误退工损失均被驳回，仅部分支持年假工资与第四季度绩效工资，合计约2.7万元。裁决的关键在于岗位性质的认定：劳动合同明确约定其岗位为"产品工程师"，公司对岗位性质、薪酬结构（12个月固定工资＋4个月浮动工资）、规章制度公示等均有规范的证据留存，员工主张按技术岗位55岁退休缺乏依据。

争议焦点：女职工退休年龄的岗位认定标准——以劳动合同约定岗位、职级还是实际工作内容为准。

通说分析：退休年龄认定的标准与程序交织

依现行政策，女职工的法定退休年龄按岗位区分：工人岗位50周岁、管理（干部）技术岗位55周岁。争议的实质在于"岗位"的判断基准。通说与主流裁判采以劳动合同约定与用工登记为准、实际工作内容为补充的立场：岗位性质属于劳动合同的要素，应以双方约定的岗位名称为基础，结合岗位职责文件综合判断，员工单方主张的"实际从事技术工作"不足以推翻书面约定。案例十八中，公司胜诉的决定性因素并非实体规则的倾斜，而是其证据体系——合同岗位条款、薪酬制度、内部公示记录的完整留存，再次印证了劳动争议"得证据者得天下"的朴素规律。

本案的复合程序（社保审批—行政撤销—行政复议—劳动仲裁）还揭示了一个结构性问题：退休行政确认与劳动关系终止的民事判断之间存在时间差，员工可借由行政程序动摇退休的合法性外观，继而主张民事上的违法终止。通说认为二者应作有限区分——社保部门撤销退休审批，并不当然意味着劳动合同终止违法；民事仲裁仍须独立审查终止时点的实体依据（岗位性质、年龄条件、通知程序）。本案近96万元索赔最终以约2.7万元收场，正是实体审查独立性的体现。

结语：从案例看中国劳动法实务的三个特征

将申伦律所公开的这批劳动争议案例贯通观察，可以提炼出三点具有普遍意义的观察：

第一，解雇争议的主战场在"程序"与"证据"，而非"实体"。六个解除类案例中，用人单位败诉的原因几乎清一色是程序瑕疵（未履行调岗培训前置、制度未经民主程序、重复处罚、警告通知不能证明旷工）与举证不能，而非其对实体规则的误读。这说明《劳动合同法》第四条（民主程序与公示）、第四十三条（工会通知）以及举证责任倒置规则，已经从纸面走向实践，成为劳动者维权的最有力支点；反向观之，企业的用工合规重点应当从"实体正确"转向"过程留痕"。

第二，从属性理论贯穿劳动关系认定、调岗审查与竞业规则的全流域。无论是排除实控人、合伙人的"劳动者"身份，还是审查调岗指令的合理性，抑或区分在职忠实义务与离职竞业限制，其背后共同的分析框架都是从属性（支配性劳动管理）理论与由此衍生的诚实信用原则。最高法院第42批指导性案例"支配性劳动管理"标准的提出，标志着从属性理论完成了从学理通说向裁判规范的转化。

第三，倾斜保护不等于单方保护。案例集合中既有劳动者全面胜诉的案例（案例五、十一、十三），也有用人单位合法解除获得维持的案例（案例七、九、十、十四、十七、十八）。通说所理解的"倾斜保护"，是在举证责任、解雇理由法定、规章制度效力要件等结构性环节向劳动者适度倾斜，以矫正缔约与履约中的地位悬殊；而在诚信原则（学历造假、替票报销）、权利行使的拘束力（解除理由不得追加、辞职理由不得改写）等问题上，规则对双方一体适用。这种"结构性倾斜、个案中对等"的格局，正是劳动法作为"矫正正义之法"的应有面貌。

附录：案例来源索引

主要法律依据与学理参考：《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十三条、第二十四条、第二十六条、第三十五条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十三条、第四十六条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条、第四十四条；最高人民法院指导案例180号；最高人民法院第42批指导性案例；原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。学理分析部分参考了劳动法学界关于从属性理论、解雇理由法定与最后手段原则、规章制度效力要件、实际履行原则等问题的通行学说（王全兴、董保华、林嘉等学者代表性论述）。